一段时间以来，国际宏观经济长期低迷不振，国内经济发展不平衡、不协调、不可持续的问题突出，传统化工化肥行业产能出现严重结构性过剩，市场竞争空前激烈，行业结构发生重大变化，普遍亏损已成为现实，甚至一些企业（如赤天化）已经退出市场。另外，原有消费群体用肥习惯也出现了根本性改变，传统化肥产品需求持续缩减，加之主要原料价格波动变化，产品品种单一，主要产品竞争力弱化，这些因素使得水富云天化的经营状况和盈利能力几乎到了历史低点，公司当前已面临严重的生存危机。
从内部来看，企业许多深层次的矛盾和问题尚未破解，经营管理的应变能力需要提升、经营压力空前、管理效能偏低、机制灵活性不足等问题仍然存在，公司整体运营质量和效率跟不上当前市场变化的节奏与要求，要破解制约企业当前和后续发展的突出问题依然任重道远。
凡此种种，挟裹而来的是前所未有的压力感和紧迫感，公司整体经营情况很严峻，正经受着疾风骤雨的洗礼。云天化，曾因改革而声名远播，曾因改革而发展壮大。当此时局，全面深化改革已成为整个公司激发自身发展活力与创造力，适应市场环境变化，应对当前挑战的必然选择，改革发展进入新一轮攻坚阶段。
全面完成深化改革和转型升级任务这一艰巨而充满挑战的企业发展目标，需要的是一支勇于接受挑战、富有激情、有战斗力的干部员工队伍。其中，最核心的要素就是雷厉风行、敢于担当、开拓创新的干部队伍，这是企业的重要资源，也是我们实现改革发展的重要保证。
干部大幅优化调整带来的思考
为适应当前复杂严峻的内外部形势，自2016年下半年以来，集团所属各主要单位相继发布组织机构调整及人力资源效率提升方案，全面推进实施深改工作，其中的重点之一，就是对当前干部队伍的配置、能力和素质结构进行调整优化，在这一轮力度和幅度空前的改革过程中，我们来看一组数字（动态数据，摘自股份内网）：
水富云天化：按照“四部三中心”总体框架，本着精简高效、公平、公正、公开以及平稳实施的原则，组织机构从原有的18个精简为11个，减幅38.9%，干部配置根据职位设置、人岗匹配的原则，采用提名制的方式聘任各二级单位正职及副职，实行一年一聘，中级管理人员由83人精简为45人，减幅46%。
磷化集团：成立“人力资源效率提升工作领导小组”，探索人力资源的效率提升改革，组建新成立8个部门（4部4中心），包括营销中心、采选事业部、磷化工事业部、多种经营事业部、国际事业部、研发中心、矿产资源中心、离退休管理服务中心，148名符合竞聘条件的管理人员竞聘“4部4中心”提供的51个管理岗位。
天安化工：从“组织、机制和人”三大核心要素入手，努力建立与战略相匹配的新型组织，努力培育开放、包容、富于进取的组织文化，力求实现从“瘦身革命”向“健体增效”的跨越，打造天安化工可持续的核心竞争力，组织机构由39个单位精简至21个，中层干部职数由136人精简至59人，压减77人，压缩比例达57%。
……
当前，全面深化改革已是整个云天化集团上下的共识，乃大势所趋，不可逆转，从以上数据中不难看出，各单位组织机构调整及人力资源效率提升方案执行落实到位，凸显了深化改革的决心和魄力。但在这一串串数字的背后，我们要思考的还有很多，特别是在这一轮中层干部选聘过程中，不少“几朝元老”落选，或是调整到了技术、职能管理通道上，是我们的干部队伍不适应当前的改革发展形势任务？还是企业自身的体制机制存在诸多不合理之处？如此大幅度的优化调整带来什么样的变化？我们下一步需要怎么优化改进以解决这些问题？
企业改革对干部提出的要求是什么？
当前，面对严峻的外部市场环境和艰巨的改革发展任务，集团从上至下先后实施了一系列深化改革、转型升级的方案和措施，这些举措能否发挥应有的作用，其关键在执行落实，而落实的主体就是各级领导干部。
首先来看看集团党委对干部提出的要求：去年的12月，集团党委在昆明总部顺利召开第四次代表大会，会上，集团董事长、党委书记张文学在题为《发挥党建优势，引领改革转型，为开创云天化集团质量效益双优发展新局面而努力奋斗》的报告中对当前干部队伍的能力素质进行了全面深入的分析，明确指出要做强做优做大集团事业，实现提质增效、转型升级的长远目标，关键在于有一支信念坚定、纪律严明、敢于担当、素质精良的干部队伍。要确立适应发展需要的用人导向，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国企领导干部要求，重点选用“成长型”、“学习型”、“担当型”、“贡献型”、“表率型”优秀干部，真正打造高素质干部人才队伍。
同样，云天化股份党委书记段文瀚在《把领导力提升作为干部个人的强力需求》一文中提出，目前一些干部的思想、作风、能力仍然存在短板，难以适应改革的变化、难以胜任改革的要求、难以推动改革的步伐。在公司发展面临严峻挑战的背景下，各级领导干部“不适应”的问题正日渐突出，责任感、使命感不强，创新的激情不足，观念思维落后，能力素质欠缺等，正成为制约干部迎接挑战、破解困局、积极作为的主要问题。解决好干部队伍中存在的问题，事关改革成败。
显而易见，集团和股份公司对当前干部管理的标准和要求都很清晰和明确，作为集团和股份下属主要分子公司之一，水富云天化现有干部队伍的能力素质情况如何呢？
公司现有干部队伍的能力素质情况
结合近年来改革发展过程中的总体情况看来，作为公司生产经营及管理工作的中坚力量，绝大多数干部都具有良好的大局意识和全局意识，能充分理解并自觉服从集团、股份及公司的战略意图，并准确定位自身角色的转变和职责的变化，能做到个体利益服从整体利益、局部利益服从全局利益，主动把思想集中到公司的整体改革发展大局上来，认真落实执行公司的各项决策部署。在近年来公司生产经营面临严峻挑战的困难局面下，有效克服了经营形势严峻、生产任务重、安全环保责任大、工作量大幅增加、队伍不稳定因素增多等多重困难和压力，在确保装置的安稳运行、产品质量、党的建设及员工管理等个多方面都做出了积极的努力。
同时，对于现有干部队伍能力素质情况，我们也需要更多关注其短板和不足，如：战略思维能力不足，对公司层面的整体系统性思考不够；作风务实，但经营管理狼性不足、亮剑精神不足，大胆管理的底气不足，应对外部环境变化能力不强；管理技巧和领导艺术还需要进一步锤炼；学习新知识、掌握新技能的内在推动力不足，学习欲望不强，主动学习、主动提高意识不够；开拓精神不足，安于现状的思想在部分干部中存在等等。
本轮改革带来哪些新变化？
人力资源是企业的第一资源，是企业发展的原动力，干部队伍是其中最核心、最关键的部分，在这一轮优化调整过程中，我们不难看出一些明显变化：
一是不唯学历重能力。学历不代表能力，实际上，干部的学历或者经历都是一种表象，企业真正需要的是适应改革、适应市场发展变化的人才，需要的是德才兼备、实绩突出和群众公认的好干部。通过本轮改革，公司采取提名制（组阁制）方式重新选选聘，现有中层干部队伍无论是学历水平、任职经历、管理经验，还是综合素质和工作能力都保持了较高水平。从数据统计显示，现有中级管理人员中具有研究生学历的占14.3%，大学本科学历的占63.3%，大专学历的占22.4%，有中级以上专业技术职务的占67.4%，绝大多数有多岗位任职的履历，其中相当大比例的曾获评过公司及以上先进工作者、杰出管理奖及技术创新奖等，均是各专业领域的核心骨干，干部队伍的综合能力素质得以不断优化和提升。
二是不唯资历重业绩。中层干部在企业改革与发展过程中起着十分重要的作用，其综合素质在很大程度上决定着企业未来的发展命运，加强各级干部队伍建设，历来是国企改革的一项重要内容。但多年以来，企业干部管理的压力传导不够，存在“大树底下好乘凉”的现实情况，部分中层干部墨守陈规、无所作为，却照样稳坐钓鱼台，所谓的资历越来越深，位置也似乎越来越稳，“任你风吹浪打，我自岿然不动”。如果这样的干部变多了，那么也必然是带不动职工队伍、带不动企业的改革和发展的。本轮改革调整中，有近40人从原来的管理岗位调整下来，占干部总人数的46％，其中许多干部在岗位上任职时间已超过10年，认为自己资历老、有经验，但结果还是落选了。
从中不难发现，无论在什么单位和岗位，业绩才是检验工作成效的标准。公司在坚持“德才兼备”标准的前提下，进一步树立“以发展论英雄、凭实绩用干部”的用人导向，强化“干事创业”价值取向，促进干部在改革中解放思想、转变观念，做到不比条件比能力，看谁改革发展的办法多；不图形式图实绩，看谁生产经营的贡献大；不争是非争一流，看谁创新创效的本事强，凝聚起干事创业合力，全力助推实现公司改革发展、转型升级。
三是不唯人缘重担当。习惯于做“老好人”，善于“和稀泥”，当太平官，这些现象在国有企业中层干部里并不少见，似乎给我们造成一种错觉：要让位置稳稳当当，就必须要有好的人际关系，无论是对上还是对下，人缘维系得好，比工作干得好更重要，所以在日常工作生活中信奉“多栽花、少栽刺”的处事哲学，遇到矛盾就绕，遇到困难就躲，缺乏担当精神。
中层干部作为承上启下的重要层级，人缘不能与工作业绩划等号，更不可与衡量干部的标准相提并论，只有真心实意地为企业的改革发展和职工群众的利益着想，做到“坚持原则，敢抓敢管，认真负责”的干部才能真正赢得企业和职工群众的信任。公司要实现改革发展、转型升级这一艰巨而充满挑战的发展目标，必须要打造一支勇于接受挑战、富有激情、有战斗力的干部员工队伍，这些年我们积极倡导忠诚、尽职、高效的文化氛围，特别是干部都应该站在全局的角度思考问题，发自内心地理解和支持公司的各项改革措施，忠诚企业，尽职尽责，高效履职，与公司同呼吸、共命运、同发展。
企业改革发展需要什么样的干部？
企业需要什么样的干部？这是我们一直在努力思考的问题，这不是简单的数理问题，并没有固定唯一的标准答案，多年以来，水富云天化已摸索并形成了自己的经营特色和相应的选人用人标准。作为干部，在认清企业现状与把握企业未来发展走向对人才需求的基础之上，在熟知云天化的管理文化、价值取向和用人标准的基础之上，寻找到公司需求与个人定位最佳契合点，这是干部们应该努力把握的基本原则。
对于这个问题，仁者见仁智者见智，在集团“五型”干部标准以及股份公司干部评价要求的整体框架之下，结合水富云天化自身实际，列出一些新时期企业改革发展对干部提出的要求，或者说是优秀干部的标准以供参考：
一是良好的战略思维能力、分析能力和行业预见性。“作为领导干部，就是要站得高、看得远，还要看得清、不头晕”，要站在公司的高度、行业的高度，对企业所在行业进行深入分析和研判，并不断追求行业的先进管理手段和创新理念，准确把握后危机时代公司面临的挑战与机遇，积极探索行业转型和未来发展的方向。要对公司的主业和板块有清晰的认识和把握，对公司的改革发展有稳定的预期，对公司的管理体系有熟悉的认知，对公司战略目标有清晰的认识，同时，对实现这一目标有强烈而坚定的信念，并一步一个脚印向目标勇敢迈进。
二是坚持自主学习、自我提升，不断强化自身素养。当前很多干部都以工作繁忙、生产任务重，加班多等等多种因素为借口，忽视或弱化了自主学习，分配的精力不够。同时，学习的目的在于随后的深度思考，在于将学习内容与本职工作的结合，并且不断拓宽学习的广度和深度。正如这句话：“如果你不想把你从事的职业做成事业，你不必知道的太多，凭自己的生成经验就能处理许多事情；但如果你想把从事的职业推向事业的前沿，那你就知道得太少了，而且是永远知道得太少了”。
三是“敢于担当，攻坚克难”。敢于担当是一种胆识，需要勇气，面对任务勇挑大梁，面对矛盾迎难而上，面对危机挺身而出，面对邪气坚决抵制。当前公司面临严峻的宏观经济影响，产业转型升级势在必行，创新思路突破瓶颈迫在眉睫，实现科学发展是企业未来的战略方向。各级干部要适应企业改革发展的需要，敢于担当，勇挑重担，在其位谋其政，司其职担其责，有了胆识和勇气才能敢于创新突破。改革攻坚工作没有热情不行，克服慵懒、漂浮作风才能做到工作积极主动，因循守旧的工作思维和工作方法势必制约公司的改革发展，企业需要敢于担当勇挑重担的干部。
四是强烈的事业心、责任感和适应能力。未来几年将是公司加快推进改革发展，实现转型升级和管理变革的关键时期，无论是生产管理、改革创新、市场拓展，还是未来的新领域、新业务，新的征程都将带来新考验，这就需要我们的干部以强烈的事业心和责任感，快速提升适应新形势、应对新变化、解决新问题的能力。
五是善于发现并培养人才。从目前的状况来看，虽然经过了几次大幅的优化调整，但公司现有的人力资源结构和质量仍不足以完全匹配和支撑公司战略发展和转型升级的要求，作为干部，仅仅做到自身是各自领域的专家还不够，还需要具备选拔和培养人才的能力，要将团队建设和人才培养落到实处、产生实效，不断探索人才培养的新思路、新方法，为企业未来的变革与发展培养和储备人才，积蓄力量。
结语
《孙子兵法》云：“夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱”，由此可见干部队伍基于一个组织的重要意义。在波谲云诡的严峻形势下，企业已经进入改革发展的深水区和攻坚期，面对企业转型升级发展的关键阶段和任务，更需要建设一支敢于担当、攻坚克难的干部队伍。政治路线确定之后，干部就是决定因素。如果没有一支富有战斗力和凝聚力的高素质干部队伍，那么，我们的企业是没有未来可言的。