前  言

　　 2014年，全球政治、经济、社会等矛盾相互交织，从外部宏观形势来看，经济发展仍面临较多不确定性因素，下行风险持续存在，财政金融领域矛盾和隐患较多，国际市场争夺激烈，深度调整期内的全球经济在波动中复苏仍显缓慢。对公司而言，主要原材料价格持续上涨，财务费用、运输费用、人工成本等刚性支出增加趋势明显，相关产业都存在产能过剩的问题，市场竞争更加激烈，同时，资源环境、安全环保压力加大以及不良资产的累积、资产盈利能力的下降，都导致了公司经营利润的收窄，企业生产经营形势异常复杂严峻。

　　 基于上述分析，2014年水富云天化生产经营面临巨大的压力和挑战，这种局面既与外部经济环境的巨大变化息息相关，也与公司多年发展积累下来的矛盾密不可分。要解决当前面临的问题，只有依靠改革创新，要破除体制机制障碍，勇于面对即将到来的新变革和新任务，才能有效解决公司面临的难题，突破发展瓶颈，牢牢把握发展的主动权，持续推动公司战略转型和产业升级。

　　 在这样的背景之下，集团公司于2月份成立全面深化改革领导小组，并就全面深化改革制定出台了相应的总体方案和决策部署，进一步明确完善了“工效挂钩”（工资总额同经济效益挂钩）办法，以推动企业深化改革，建立和完善现代企业制度，提高企业经济效益和竞争力。

何为工效挂钩？

　　 一、工效挂钩的原理
 

　　 在我国，工效挂钩起源于20世纪80年代中期，党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》明确提出，要采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。正是在这样一种背景下，工效挂钩政策应运而生。

　　 至今，工效挂钩政策实施已经30多年，它对中国经济体制改革进程发挥了十分巨大的推动作用，盘点我国经济体制改革的各项政策措施，很少有一项政策能如此长久而深远地发挥作用。那么，今天我们到底应该如何来认识这项政策，对它的历史地位、作用、存在的问题及今后的变革趋势应该如何去把握呢？

　　 所谓工效挂钩，就是企业的工资总额与经济效益挂钩，这是对企业工资总额进行管理的一种形式，它是在由主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上,按企业实际实现效益的增长率来确定企业工资总额的一种办法。工效挂钩政策自诞生以后，虽历经多次修改和完善，但其基本思路没有发生太大的改变。

　　 工效挂钩政策要求企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。这种把工资总额与经济效益捆绑在一起上下浮动的办法，有效地遏制了企业盲目增加工资的倾向，同时对企业的发展也起到经济杠杆作用。

　　 “工效挂钩”的积极意义主要表现在：

　　 首先，“工效挂钩”冲破了计划经济体制下企业工资与效益分离、国家对工资管得过死的局面,使企业获得了内部分配自主权，从而达到了调动企业自主积极性的目的。

　　 其次，企业通过获得内部分配自主权，改革工资制度，打破平均主义，扩大工资差距，拉开档次，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣，多劳多得，少劳少得，体现了脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，使工资同责任和绩效密切联系起来，从而达到充分调动职工积极性的目的。

　　 第三，在经济体制持续深入改革期间，企业的自我约束机制不够健全和成熟，职工吃企业“大锅饭”、企业吃国家“大锅饭”的现象比较严重，工效挂钩政策的实施，有效地把国家、企业、职工三者利益捆在一起，初步打破了“大锅饭”，使企业工资由过去的工资总额靠增人增加工资指标，工资使用抢时间，工资分配看对象的状况，转变为工资来源靠效益，工资使用求产出，个人增资凭贡献。

　　 由此可见，工效挂钩是一种较为完善的管理手段，在从计划经济体制向市场经济体制过渡的时期内,工效挂钩政策对提高企业经济效益，深化企业改革起到了巨大的推动作用。

　　 二、工效挂钩的形式

　　 工效挂钩的形式很多，从不同的角度可以划分为不同的类型：

　　 1.从挂钩指标上划分，可分为：工资总额同价值量指标挂钩、工资总额同实物量（销售量)或实际工作量挂钩、工资总额同两个或两个以上经济指标复合挂钩三种形式。复合挂钩指标，一般选用一个价值指标和一个实物量或工作量指标，以利于综合考察企业的经济效益和社会效益；也有的企业试行了同两个价值量指标挂钩的形式。

　　 2.从挂钩浮动比例上划分，可分为：工资总额挂钩和工资总额“分挂钩”两种形式。工资总额挂钩，是指企业全部工资同企业经济效益挂钩；工资总额“分挂钩”，是指将基本工资部分同某个经济指标挂钩，奖励基金随企业利润浮动。

　　 3.从挂钩浮动比例上划分，可分为：含量法和系数比例法两种形式。含量法是指挂钩工资增长幅度取决于经济效益增长幅度，并成正比例增长，当经济指标增长超过一定幅度时，需适当降低工资浮动比例。系数比例法是工资增长幅度低于挂钩经济指标的增长幅度。

　　 三、工效挂钩的关键机制

　　 根据经济体制改革总体目标的要求，企业工资改革的方向是：建立与社会主义的市场经济体制相适应以按劳分配为主体，其它分配形式为补充分配制度；实行国家宏观调控，分级分类管理，企业自主分配，坚持效率与公平相统一的原则，在加强和改善宏观调控的同时，充分发挥市场的调解作用，建立健全企业工资的运行机制。

　　 1.工资增长机制。实行工效挂钩，在企业内部分配问题上建立科学合理的工资增长机制是十分重要的。确定企业职工的收入，必须贯彻“按劳分配”原则，企业职工的工资收入增加应建立在企业经济效益的基础之上，把“风险”机制直接引向企业，充分发挥工资增长机制的作用。

　　 2.自我约束机制。建立健全自我约束机制，企业工资奖金的发放，必须按照所能提取的效益工资发放，不能使工资支出出现赤字。工资奖金要向生产一线的苦、脏、累、险、难倾斜。认真贯彻增人不增工资的原则，杜绝无计划进人。要鼓励职工的积极性，真正使工资发挥好促进生产发展的杠杆作用。

　　 3.监督考核机制。按照国家宏观调控，分层次管理的原则，除考核硬性指标外，还应有一套完善的考核指标，如：劳动生产率、工资税利率、资金利润率、人均税利率等项指标进行考核，对完成经济效益好的单位给予定量的奖励等措施。

如何落实“工效挂钩”？

　　 1974年以来，公司构建了较为完善的薪酬管理体系，经过多年的运行和不断优化改进，对企业的发展起到了积极有效的作用，但也逐渐暴露出一些与企业发展不相适应的问题，仍然在一定范围内存在着分配方式方法单一、导向性和科学性不足等问题。

　　 随着整个集团全面深化改革任务的推进，公司不断强化分配制度改革，推行基于目标分解的绩效考核体系，并经过广泛的沟通，于2014年2月26日正式签发2014年年度绩效考核责任书，其中，组织绩效考核方式较往年有了较大的调整，这样的调整是公司绩效考核体系自身发展和完善的必然要求，也是落实集团公司工效挂钩机制的主要措施。

　　 2014年年度绩效考核责任书，对工效挂钩原则、工效挂钩指标基数的核定与调整、工资总额的核定、工资总额管理及监督等作了详细说明，在原考核体系的基础上，建立了17个管理体系的管理方案，并采用月度绩效考核，年度责任书考核，月度综合考核三种考核方式并行的方式执行。其中月度考核依然是主要的KPI绩效考核方式，指标不具备月度考核的就采用年度责任书考核，而月度综合考核则是配合标准化管理的考核方式。

　　 基于目标分解的绩效考核体系依然以财务预算为基础，将公司总体目标以指标方式一直分解到末端，每一个指标都有相应岗位和其对应。岗位员工履行岗位职责确保本岗位目标完成。如果所有指标完成，公司总体目标受控。虽然绩效考核方式进行了调整，但其依然属于KPI考核方式，不同的是现在的考核体系不仅仅关注KPI指标（产量、成本、费用等），同时还关注分解指标的完成情况。

　　 通过考核方式的调整，以实现进一步明确岗位责任制，让每一个岗位具有明确的指标及目标。进一步强化干部责任，干部绩效与目标完成情况挂钩强度增加；进一步强化职能部门的作为执行层的职责三大目标。

　　 公司组织绩效考核体系是一个持续改进的过程，下一步，公司还将进一步完善职能支持系统考核指标体系的建立，进一步梳理指标体系的层次性，整合公司经营计划和管理方案，简化管理流程。建立指标体系从部门分解到岗位的信息化管理平台，在指标体系完善的基础上优化KPI指标构成。

小  结

　　 根据国家有关政策，结合公司实际，此次出台的工效挂钩调整实施方案，旨在进一步规范公司管理体制和企业收入分配宏观调控机制，实现企业职工工资性收入与经济效益同比例浮动，运用工资杠杆合理调控企业人工成本，推动实现科学合理的全面薪酬管理，从而增强企业的市场竞争力和抵御风险的能力，推动企业持续健康发展。

　　 从工效挂钩政策的变革趋势可以看出，一项政策既要保持稳定性，同时也要与时俱进，这就需要我们不断地审视政策，坚持用改革和发展的眼光来对待它，这不仅需要有理论的基础和支撑，更需要有变革的勇气和智慧，只有这样，才能使各项政策举措与我们不断发展变化的改革和发展实践合拍。