日本松下公司在选用人才时，一般不用“顶尖”人才，而是青睐于中等的、可以打70分的人。原因是打70分的人没有“顶尖”人才的傲气，不会自视清高，甚至有一股偏要与“顶尖”人才争高低的冲劲，最后很可能出现“70>100”的结果。信息化\科学化\市场化的企业需要人才去建设发展壮大，信息化市场需要人才去驾驭，且随着时间的推移，信息化科学化建设越来越向纵深发展，对人才的需求越发紧迫。然而，人才建设是一个渐进的过程，不可能一蹴而就，搞“批量生产”。这种情况下，如何用好现有人才，使其发挥最大效能，就显得尤为重要。眼下，一些单位一方面意识到了人才的重要性，求贤若渴，想方设法招贤纳士；另一方面又对人才的期望值过高，总想找无所不通的“全才”，希望把人才引进来后，无论遇到什么难题，不管面对什么专业，都想从他那里得到答案。结果可想而知。由于无法胜任“万金油”角色，本来可以做到100分的人，结果连30分都勉强。时间一长，人才就会遭到冷遇，被视为“庸才”而“束之高阁”。

  尺有所短，寸有所长。用才的关键在识才，识才并不是用一个“模子”搞“一刀切”，更不可对人才一味的求全责备。只有尽可能地把人才放在合适的岗位上，才能确保人尽其才、才尽其用。试想，原本可以把工作做到一百分，却因为给错了发展空间，而出现才不尽其用的结局，这怎能不说是一种遗憾呢！
    作为领导者，不仅要爱才如命，广纳群贤，更重要的是能够知人善用，用人所长，避人所短。