由于历史、社会、文化等因素的影响，目前社会上对人才的认识还存在着一些错误的观念，这严重影响了我们的人才竞争力。据调查研究，目前不同程度地存在着以下十种错误的人才观。
 
    人才“文凭”化。人才文凭化是指根据文凭的高低来判断人才价值的大小，文凭越高，价值越大；反之，价值就越小。毋庸质疑，文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教育程度的递增，人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充，这也是造成人才文凭化错误观念的主要原因。但是，这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们之间的相关性并不大，甚至呈现出负相关关系，如作为人的价值核心要素的能力，就与文凭无大大的必然逻辑。美国克莱斯勒汽车公司前总裁艾柯卡曾对他的继任者一毕业于哈佛大学的一位博士说：“您的问题就在于读的书太多，当您希望收集到最后5%的信息时，前面95%的信息就会失去其应有的价值。”后来的事实证明了艾柯卡的观点是正确的。

  人才“口才”化。人才口才化是指凭借一个人的口头表达能力来判断一个人的价值的大小，口头表达能力越强，人才价值越大；反之，人才价值就越小。口才是判断人才的一个权变因素，但不是必要条件，口才的好坏与人才价值的大小不是绝对的正相关关系。从某种程度上说，口才的好坏与否只能说明某一特定人更适合做哪些工作，而不能说明是不是人才，更不能就此判断其人才价值的大小，一个沉默不语的人或怯于表达的人并不一定就不是人才，一个夸夸其谈的人也并不一定就是人才。从发生学角度看，口才与人的气质有着很大的关系：多血质型和胆汁质型的人属于外向型性格，其口头表达能打明显要好于以抑郁质型和粘液质型为主的内向型性格的人。但我们不能就此说前者都是人才，而后者都不是人才。事实上，诸如财务会计等工作，后两种气质类型的入要比前两种气质类型的人更能胜任。
  
    人才“全才”化。人才全才化是指根据人的知识范围来判断人才价值的大小：范围越广，人才价值越大；反之，人才价值就越小。其实，这种观念在当今信息大爆炸年代，已经变得越来越不现实了。当前，专业分工越来越细，行业知识越来越深，知识总量也越来越大，在此背景下，人才往往是与特定的专业联系在一起的，出了本专业，哪怕是顶尖国际化人才在自己陌生的领域也会变得茫然。当然，不可否认，随着知识面的拓宽人的视野和能力有时也会得到相应的提高，但这不是绝对的。马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用；符合社会分工要求的“专”才是时代提出的要求。如果―个人真的在各行各业都“行”的话，他就不会有太多的时间进行深入研究，最终会成为“万金油”，变得越来越平庸。
  
    人才“尖才”化。人才尖才化是指把人才范围局限于少量的顶尖人才，大量的中下级人才事实上被排斥于人才范畴之外。其现实表现为：在宏观上，把劳动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场，大量的熟练技工被排斥于人才市场之外；在微观上，用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中下级人才的存在。顶尖人才属于人才中的精品，是大家仰慕追求的首选目标，这是肯定的。但我们还应知道，人才群体是一个类似于金字塔式的结构，高、中、低层次的人才组合成一个紧密联系的整体，如果错误地将人才范围局限于少量的顶尖人才，就会画地为牢，进而阻碍人才政策的进一步推进。
  
    人才“完美”化。人才完美化是指要求人才必须尽善尽美，不能有任何缺陷。这种观念在我国历史上颇为流行且积淀至深，对当今中国也有相当大的影响力。如当前有人把人才简单地分为四类：德才兼备是“精品”，有才无德是“毒品”；有德无才是“次品”，无才无德是“废品”。毋庸置疑，完美无缺的人才是我们的理想和目标，关键的问题在于达到这种目标非常困难，这种浪漫主义的理想化的人才只存在于概念之中，现实生活中的人才总是有这样那样缺陷的。如果我们用人才完美化的观念去看待人才，就会导致无才可选、无人可用，进而埋没人才，贻误事业。
  
    人才“洋才”化。人才洋才化是指随着中国和世界联系得越来越紧密，人们形成的“惟洋才是举”的错误人才观，即相信“外来的和尚好念经”。这里的“洋才”包括两个部分：一是外籍人才，二是海归派人才。事实上，并非所有的洋才都有真才实学，也并非所有的本土人才真的就不行。当然，由于社会发育程度不同，“洋才”在视野、思维以及方法论等方面可能存在着某些优势，但这并不能成为我们迷信洋人才的借口。否则，就会给我们自身带来许多负面效应，如本土人才积极性受到压抑，诱导大规模人才出国等，从而给我国人才资源的开发带来巨大损失。
  
    人才“理论”化。人才理论化是指以人才的理论水平高低来评价人才能力的大小，理论性越强，人才价值越大；反之，人才价值就越小。毫无疑问，理论水平的高低是人才能力的一个重要标准，对于理论工作者来说尤其如此。但是，对人才理论化的要求并不具有普遍意义，并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求，有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。一个人如果既具备理论水平又有实践能力当然更好，当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求，否则会出现相当大的人才悖论。如有些医务人员，因受过更多的理论教育、发表过相应的理论文章轻而易举地晋升为高级职称，但其临床水平却存在严重缺陷。
  
    人才“政治”化。人才政治化是指根据人才的政治属性来判断人才价值的大小，政治原则性越强，人才价值越大；反之，人才价值越小。众所周知，我国近代以来国际国内矛盾尖锐，国人对人才政治原则性要求也在情理之中。遗憾的是，“文革”中在以阶级斗争为纲的错误路线引导下，良好的政治属性要求因超越了一定的界限而变成了谬误：所有的问题都成了政治问题，人变成了彻底的“政治”人，政治属性成了衡量人才素质的惟一标准。在我国迈入WTO门槛后，重提人才的政治属性依然非常必要，它有利于提醒人们保持清醒的头脑，有利于人才在涉外工作中具备敏感的政治意识和敏锐的政治判断力。从这个角度讲，任何不讲政治的观点都是错误的，在实践上是有害的。然而，我们不能因此将政治上升到无限高度，更不能将政治属性作为衡量人才的惟一标准。在实践中，我们要将政治问题和道德问题、能力问题、学术问题等加以详细区别对待；在评价人才时，要能够多方面子以考察，特别是要真实地考察出人才的能力水平。
  
    人才“先天”化。人才先天化是指把人才看作是先天遗传的产物，而不注重对人才后天的培养。最近几年，各地都掀起了“抢”人才的热潮，纷纷放宽人才引进政策，提高吸引人才的筹码，这种现象令人一则以喜，一则以忧。喜的是它使人看到了“脑体倒挂”正在被纠正，人才价值正在得以体现；忧的是，这种对人才的重视不是源于对人才的培养造就，而是对人才的争夺，其实质就是“拿来主义”，它把人才作为先天化产物，基本思路是如何瓜分现有的人才蛋糕，而将人才培养置于无足轻重的地位。毋庸质疑，能够引进人才促进自己快速发展是值得肯定的，日本正是靠此思路才在战后迅速崛起的。但是在引进外脑的同时，我们也要善于培养我们自己的人才。人才不是先天存在的，人才需要我们不断地为其灌溉、施肥、剪枝、嫁接等。如果不懂得培养人才，也就很难懂得使用人才，结果是难以留住真正的人才。事实工，人才政策的关键在于创造人才成长的机制环境，在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点，必须改变人才先天化的观点，注重人才的后天培养和开发。
  
    人才“成本”化。人才成本化指的是对人才的现实态度，即把人才仅看作是投入的成本而非创造价值的源泉。这是一种典型的传统的人事观：对人才首先想到的是投入成本，包括工资、奖金、住房以及其他福利等。当然，考虑到人才的投入成本本身无可厚非，但如果将此作为考察人才的出发点和落脚点，则很容易影响对人才的政策。按照管理学基本原理，管理的目标是不断降低成本，提高效益。人才成本化的客观结果是在人才政策上的不思进取、随遇而安，最终导致人才流失。近年来，人事管理最大的变化是在向人力资源开发迈进。新的人力资源理念正在被越来越多的人接受并实践。从传统人事管理到现代人力资源管理转变的一个重要内容就是要改变把人当作成本的观念，而是将人当作资源，或者说是资本。换句话说，对待人才的态度首要的不是想到投入成本，而是人才作为资源能够创造的价值。只要人才创造的价值高于自己的消费(所得)，即使收入再高也属正常。